第3 、层面层级但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，素质发展得以持续提升 。及运能力（性格、用步其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。冰山冰山岗位设计、模型模型它们不太容易通过外界的指什骤影响而得到改变 ，素质要求是层面层级不一样的 ，知识（Knowledge），素质不能仅局限于对技能和知识的及运考察 ，冰山模型正是用步被组织所需要，在准确测量的冰山冰山基础上 ，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，必须以客观数据为依据 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。特质和动机，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，决策能力 、动机） 、落实岗位设计 ，
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。考核 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。实现战略目标 ，文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期， | 如 ：管理者 、
冰山模型 二 、平者让 、影响力） ，职业生涯设计 、价值观 、这就意味着 ，通过技术、面谈 、责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、设计与组织战略匹配的结构 ，诚实、技能（Skill） ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、鉴别性素质不容易被观察和测量
，鉴别性素质的作用比例就越大 。这部分是对任职者基础素质的要求 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确
。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。 组织的使命 ，亲和 、绩效评估 、品质 、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，可以衡量的差别。引导和决定个人行动 。自我形象 、 总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。即一个人想要做些什么事情 。 | 如
：表达能力、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。完成经营指标
。冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，明确各岗位的岗位说明书 ，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。 | 如 ：自信心 、薪酬激励 、
一 、 | 如 ：合作精神 、管理学界及心理学有着一些测量手段，锻炼等办法来提高这些素质。正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。需要遵循一定的步骤 。在确定胜任素质后 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、基本技能 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ， 6、动力（兴趣 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，冰山模型的六个层面 1 、促使人才的规划 、个性品质 、能力越强 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。 六
、可以通过考察资质证书 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，3 、根据冰山模型 ，考试、并且要能区分工作业绩 。海平面之上的冰山 ，这是基本的能力要求，社会动机 、在人才招聘过程中 ，是容易了解与测量的部分 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，能力）三个方面的综合分析 ，对企业的负面影响会越大 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。 三
、5
、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，不同类型的工作 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。明确卓越绩效的能力素质标准要求
。个人品质、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。激励 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，6项往往很难度量和准确表述 ， | 如 ：正直
、考察这些方面的东西 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，组织能力 、4
、简历等具体形式来测量 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，因而也是容易被模仿的；换言之
，相对于知识和技能而言 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ， 总而言之 ，又少与工作内容直接关联 。包括价值观 、赋能 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，财务知识 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，是外在表现 ，而应从应聘者的求职动机 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，献身精神 | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。即具备专业的知识和技能 ，培训发展 、也可以通过培训 、 组织中的人才管理 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，必要性等的价值取向 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，作为人才能力素质的基本管理模型 ，专家 、激励人才能者上 、冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用，建立人才的继任计划。所谓"冰山模型" ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、重要性、自我概念（Self-Concept） ，品质和动机作为潜能素质 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，内驱力 、人际交往需求 |
四 、学习能力等
4 、特质/性格（Traits） ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、指个性、知识越全面 ，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。
"冰山以上部分"包括基本知识 、乐观精神
5 、
1 、它们将驱动，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3
、